Qualifier le système et son niveau de risque.
Usage, rôle de l’organisation, interdictions, transparence, haut risque, supervision et suivi.Un usage non classé « à haut risque » peut néanmoins soulever d’autres enjeux.
Droit de l’IA au travail · AI Act · RGPD · CSE · DUERP
IA au travail : quelles obligations pour l’employeur ?
Déployer une intelligence artificielle dans une organisation ne relève pas d’un texte unique. Selon l’usage, les données traitées et les effets du système sur les salariés, plusieurs cadres peuvent se cumuler : AI Act, RGPD, Code du travail, dialogue social et prévention des risques professionnels.
Gouverner l’IA à partir de ce qu’elle change réellement. Le point de départ n’est pas le nom de l’outil. Les obligations dépendent de la tâche transformée, des personnes concernées, des données utilisées et des conséquences possibles d’une sortie du système.
Sources officielles datéesQuatre cadres distinguésAucun feu vert automatique
Ce qui fait tenir l’ensemble
The Architect’s Dream · 1840
Ces architectures forment un ensemble dont l’équilibre dépend de l’articulation entre chaque partie. L’œuvre rappelle qu’une gouvernance tient par des responsabilités claires, des recours effectifs et une attention continue aux effets du système. Voir l’œuvre ↗
Réponse directe
En bref
En France, le déploiement d’une intelligence artificielle au travail ne relève pas d’un cadre unique. L’employeur doit examiner l’usage au regard du règlement européen sur l’intelligence artificielle (AI Act), du Règlement général sur la protection des données (RGPD), du Code du travail et de son obligation de prévention des risques professionnels. Selon le système et ses effets, cela peut notamment impliquer l’information ou la consultation du Comité social et économique (CSE), une analyse d’impact relative à la protection des données (AIPD), une actualisation du Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), une supervision humaine et un suivi documenté. La conformité à un cadre ne vaut pas conformité aux autres.
Encadrer les données personnelles.
Finalité, base légale, minimisation, droits, sous-traitants et éventuelle AIPD.L’AIPD dépend des caractéristiques du traitement et du niveau de risque.
Examiner ce que le projet change.
Emploi, organisation, recrutement, conditions de travail, contrôle et dialogue social.L’information ou la consultation du CSE dépend du contexte et des effets.
Évaluer les effets sur le travail réel.
Charge, autonomie, surveillance, responsabilités, compétences, collectifs et risques.Le DUERP est actualisé dans les situations prévues par le cadre applicable.
À retenir. Les obligations ne dépendent pas de la marque du logiciel, mais de la fonction exercée par le système, des données traitées et de son influence réelle sur le travail ou les décisions.
01 / Déterminer les règles applicables
Comment qualifier une IA utilisée au travail ?
La qualification commence par l’activité transformée. Une description précise évite d’appliquer une étiquette juridique trop large ou de réduire le projet à sa fiche commerciale.
Cinq questions structurent l’analyse : la tâche, les personnes, les données, l’influence sur la décision et la capacité réelle d’un humain à reprendre la main.
Quelle tâche l’IA transforme-t-elle ?
Rédiger, résumer, recommander, classer, recruter, attribuer une tâche, surveiller ou contribuer à une décision.
Quelles personnes sont concernées ?
Candidats, salariés, managers, professionnels ou usagers — directement ou par l’intermédiaire d’un score, d’une alerte ou d’une recommandation.
Quelles données sont utilisées ?
Nature des données, finalité, lieu d’hébergement, destinataires, durée de conservation, réutilisation et sous-traitants.
Quelle influence l’IA exerce-t-elle sur la décision ?
Simple brouillon révisable, ordre de priorité, score, contrôle de l’activité ou résultat susceptible de produire un effet important.
Comment un humain peut-il reprendre la main ?
Compétence, temps et autorité pour contrôler, contester, corriger, suspendre l’usage et revenir à une solution de repli.
02 / Examiner les cadres
Quels cadres juridiques encadrent l’IA au travail ?
Un même projet peut relever de plusieurs ensembles de règles. Les examiner séparément permet d’identifier les obligations, les responsables et les sources officielles pertinentes.
Un projet d’IA au travail peut relever simultanément de l’AI Act, du RGPD, du Code du travail et de l’obligation de prévention des risques professionnels.
01
Application progressive
AI Act : qualifier le système et son niveau de risque
Le Règlement européen sur l’intelligence artificielle (AI Act), ou Règlement (UE) 2024/1689, distingue notamment les usages interdits, les obligations de transparence et les systèmes d’IA à haut risque.
Question de départL’organisation agit-elle comme déployeur d’un système lié à l’emploi ou à la gestion des travailleurs ?
Lire le règlement ↗
Selon la qualification, le projet peut appeler documentation, supervision humaine, suivi et information des travailleurs et de leurs représentants.
Un système qui n’est pas classé « à haut risque » au sens de l’AI Act n’est pas pour autant dépourvu d’enjeux juridiques, organisationnels ou de santé au travail.
02
En vigueur
RGPD et CNIL : encadrer les données personnelles
Le Règlement général sur la protection des données (RGPD) s’applique lorsqu’un traitement de données personnelles entre dans son champ.
Questions de départQuelles données entrent dans le système, dans quel but et avec quel effet sur une personne ?
Méthode AIPD de la CNIL ↗
- où sont-elles envoyées et combien de temps sont-elles conservées ?
- qui y accède et quels sous-traitants interviennent ?
- participent-elles à une décision concernant une personne ?
La nécessité d’une analyse d’impact relative à la protection des données (AIPD) dépend des risques du traitement ; l’IA ne l’impose pas automatiquement.
03
En vigueur
Code du travail et CSE : examiner les effets du projet
Le Comité social et économique (CSE) doit pouvoir comprendre les conséquences éventuelles du projet sur l’emploi, l’organisation, les conditions de travail, le recrutement ou le contrôle de l’activité.
Question de départLe projet entre-t-il dans un cas d’information ou de consultation prévu par le cadre applicable ?
Article L. 2312-8 ↗
La réponse dépend notamment de l’effectif, de la nature du système, de l’importance du projet et de ses effets. Les informations doivent être transmises assez tôt pour que le dialogue puisse encore influer sur le projet.
04
En vigueur
DUERP et prévention : évaluer les risques professionnels
Le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) retrace les résultats de l’évaluation des risques menée par l’employeur.
Question de départLe projet modifie-t-il la charge, l’intensité, l’autonomie, la surveillance, les responsabilités, les compétences ou les collectifs ?
Article L. 4121-3 ↗
L’analyse doit porter sur le travail réellement organisé, y compris la charge cognitive, les conflits de valeurs, les rapports sociaux et la sécurité psychologique. Le DUERP est actualisé dans les situations prévues par le cadre applicable.
Évaluer les effets d’un projet d’IA sur le travail et les risques psychosociaux.
Principe central
La conformité au RGPD ne vaut pas conformité à l’AI Act ; l’application de l’AI Act ne dispense ni du dialogue social ni de l’obligation de prévenir les risques professionnels.
03 / Lire par cas d’usage
Les obligations changent-elles selon l’usage de l’IA ?
Oui. Un assistant de rédaction, un outil de recrutement et un système de surveillance des performances ne soulèvent pas les mêmes questions.
Les obligations ne dépendent pas de la marque du logiciel mais de la fonction exercée par le système. La matrice oriente l’analyse sans remplacer la qualification du projet.
| Usage envisagé | Questions à examiner d’abord | Effets sur le travail à documenter | Premier livrable |
|---|---|---|---|
| 01Veille, synthèse et reformulation Assistance générale | Confidentialité, données envoyées, fiabilité des sources et transparence. | Temps de vérification, erreurs plausibles, attentes de productivité et solution de repli. | Note d’usage, règles de saisie et protocole de vérification humaine. |
| 02Recrutement, présélection et mobilité Emploi · usage sensible | AI Act, biais, non-discrimination, données, rôle réel de l’humain et information des candidats. | Critères invisibles, charge de contrôle, possibilité de contester et responsabilité. | Qualification AI Act, cartographie des données, analyse d’impact et dossier social. |
| 03Planification et attribution des tâches Gestion du travail | Influence sur l’accès aux tâches, les horaires, l’évaluation et les décisions. | Autonomie, intensification, équité, contournements et marges de décision. | Cartographie avant/après, règles de contestation et protocole de pilote. |
| 04Contrôle de l’activité et de la performance Surveillance | Finalité, nécessité, proportionnalité, information préalable, accès et conséquences. | Sentiment de surveillance, objectifs irréalistes, comportements et risques psychosociaux. | Test de proportionnalité, AIPD si nécessaire, dialogue social et prévention. |
| 05Santé, aptitude ou données médicales Analyse spécialisée | Données de santé, secret professionnel, sécurité, séparation des rôles et cadre sectoriel. | Responsabilité clinique, confiance, erreurs, pression temporelle et continuité. | Analyse juridique, clinique, technique et organisationnelle avant tout pilote. |
Limite. Certains usages liés à l’emploi et à la gestion des travailleurs figurent parmi les domaines sensibles de l’AI Act, mais la qualification dépend de la fonction précise du système et des règles et exceptions applicables.
04 / Répartir les responsabilités
Qui doit participer à la gouvernance d’un projet d’IA ?
Direction, RH, CSE, DPO, prévention, métiers, achats et sécurité apportent des pièces différentes au même dossier de décision.
Le sélecteur ouvre le parcours correspondant, mais les six réponses sont présentes dans le HTML et restent accessibles sans JavaScript.
Ce parcours indique un point de départ. Les acteurs confrontent ensuite leurs analyses avant la décision.
01Employeur ou direction de projet
Partir du besoin de travail, pas d’un outil déjà choisi.
Décrire le problème, les alternatives, le résultat attendu et la personne qui assumera la décision de lancer, modifier ou arrêter le pilote.
- Nommer le responsable du projet
- Définir les critères d’arrêt
- Exiger un dossier commun aux métiers
02Ressources humaines / DRH
Décrire ce qui change pour chaque population.
Identifier les tâches déplacées, les critères susceptibles d’influencer une décision RH et les compétences nécessaires pour vérifier ou contester.
- Cartographier le travail avant/après
- Documenter les critères RH
- Préparer information et formation
03CSE ou représentant du personnel
Demander les éléments qui permettent encore d’influer.
Examiner le besoin, les alternatives, les personnes concernées, le pouvoir du système, les données, les objectifs et le suivi du pilote.
- Faire préciser l’usage exact
- Demander les effets sur le travail
- Fixer une date de retour
04Juriste / DPO
Relier chaque donnée à une finalité et à une décision.
Cartographier les données, qualifier le rôle de l’organisation, vérifier les droits et déterminer quelles analyses d’impact sont nécessaires.
- Tracer flux et sous-traitants
- Qualifier AI Act et RGPD
- Écrire garanties et recours
05SPSTI / prévention / santé au travail
Observer la transformation du travail réel.
Examiner la charge, l’autonomie, les conflits de valeurs, la surveillance, les compétences et les collectifs, puis proposer des mesures de prévention.
- Analyser des situations concrètes
- Repérer les groupes exposés
- Proposer des indicateurs de suivi
06Achats / sécurité des systèmes d’information
Obtenir les informations avant de signer.
Vérifier les usages prévus, les limites, les données, la sous-traitance, la gestion des incidents et la possibilité réelle de quitter la solution.
- Exiger la documentation
- Encadrer données et incidents
- Prévoir la réversibilité
05 / Décider
Comment décider si une IA peut être déployée ?
Une gouvernance utile désigne les responsabilités, les désaccords, les voies de recours et l’autorité capable de suspendre l’usage.
06 / Dialogue social
Quand et comment organiser le dialogue avec le CSE ?
Le calendrier et le contenu du dialogue dépendent du cadre applicable. Une démonstration fournisseur ne suffit pas à décrire le travail futur.
Lorsque le projet entre dans un cas d’information ou de consultation, le CSE doit recevoir des éléments assez précis et assez tôt pour comprendre les effets et formuler un avis utile.
Donner prise sur le projet.
- besoin, usages et alternatives
- populations et tâches concernées
- données et documentation fournisseur
- transformation attendue de l’organisation
Documenter les arbitrages.
- règles d’intervention humaine
- charge de vérification et objectifs
- incidents, erreurs et contournements
- conditions de suspension immédiate
Revenir avec des faits.
- écarts entre travail prévu et réel
- effets sur santé, autonomie et compétences
- corrections mises en œuvre
- décision motivée de poursuivre ou d’arrêter
Repère juridique. Les obligations exactes dépendent notamment de l’effectif, de la nature du projet, de son importance et de ses effets. Voir aussi l’article L. 2312-38 du Code du travail sur les méthodes de recrutement, la gestion automatisée du personnel et le contrôle de l’activité.
07 / Préparer un pilote
Quels documents préparer avant un pilote ?
Ces huit pièces rendent le projet discutable, traçable et réversible. Les cocher ne constitue ni une certification ni une preuve de conformité.
08 / Réponses rapides
Questions fréquentes sur l’IA au travail
Des réponses courtes pour s’orienter. Une situation concrète peut nécessiter une analyse juridique adaptée.
Quelles règles encadrent l’intelligence artificielle au travail en France ?
Un projet d’intelligence artificielle au travail peut relever simultanément du règlement européen sur l’intelligence artificielle, du RGPD, du Code du travail et de l’obligation de prévention des risques professionnels. Les règles applicables dépendent de l’usage réel, des données traitées, des personnes concernées et des effets du système.
Une entreprise doit-elle consulter le CSE avant de déployer une IA ?
Cela dépend notamment de l’effectif, de la nature du projet et de ses conséquences sur l’emploi, l’organisation, les conditions de travail ou le contrôle de l’activité. Lorsque le cadre applicable prévoit une information ou une consultation du CSE, celle-ci doit intervenir assez tôt pour que l’avis puisse encore influer sur le projet.
Quand une IA utilisée au travail est-elle considérée comme « à haut risque » ?
Certains usages liés à l’emploi et à la gestion des travailleurs figurent parmi les domaines sensibles de l’AI Act. La qualification dépend toutefois de la fonction précise du système ainsi que des conditions et exceptions prévues par le règlement.
Le RGPD s’applique-t-il à une IA utilisée par l’employeur ?
Le RGPD s’applique lorsqu’un traitement de données personnelles entre dans son champ. L’utilisation d’une IA n’écarte aucune des obligations habituelles relatives à la finalité, à la base légale, à la minimisation, à la sécurité, à l’information et aux droits des personnes.
Faut-il intégrer un projet d’IA au DUERP ?
L’évaluation des risques doit prendre en compte les transformations du travail susceptibles d’affecter la santé ou la sécurité. Le DUERP doit être actualisé dans les situations prévues par le cadre applicable ; la seule présence d’une IA ne déclenche donc pas automatiquement une mise à jour.
Peut-on utiliser une IA pour recruter ou évaluer des salariés ?
Ces usages sont particulièrement sensibles et peuvent relever simultanément de l’AI Act, du RGPD, du droit du travail, de la non-discrimination, du dialogue social et de la prévention. Ils exigent une qualification précise, une supervision humaine effective et des voies de contestation.
Qui est responsable lorsqu’une décision est assistée par une IA ?
L’utilisation d’un système ne transfère pas automatiquement la responsabilité au fournisseur ou au modèle. L’organisation doit définir les rôles, la validation humaine, les voies de contestation, les conditions d’arrêt et la personne qui assume la décision finale.
09 / Sources et mise à jour
Des textes officiels reliés aux affirmations qu’ils éclairent.
Le droit de l’IA évolue. Les liens ci-dessous permettent de confronter chaque qualification au texte en vigueur et au contexte précis de l’organisation.
03
CNILDéterminer si une analyse d’impact relative à la protection des données est nécessaire.
Consulter ↗05
Code du travailArticle L. 2312-38 sur le recrutement, la gestion automatisée et le contrôle.
Légifrance ↗